تعتمد المنظمات باختلاف طبيعة عملها وقطاعاتها الوظيفية المختلفة على وجود مجموعة من الموظفين والعاملين فيها، مما يضمن المحافظة على انسيابية العمل والاستمرار في تحقيق الأهداف. يطلق على جميع هؤلاء الموظفين والعاملين اسم الموارد البشرية (Human Resource). تُخصص جميع المنظمات قسم خاص مسؤول عن إدارة الموارد البشرية فيها ومتابعة القضايا والنشاطات الخاصة بهم مثل التدريب، والاختيار والتوظيف، والتعويضات، وتقييم الأداء وغيرها.
يحتاج قسم الموارد البشرية كغيره من الأقسام إلى التخطيط والمتابعة ومواءمة أهدافه مع أهداف المنظمة. ويتم ذلك عن طريق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، فما هو وما هي أهميته وكيف يمكن تطبيقه في المنظمات؟ ستجد الإجابة على جميع هذه الأسئلة في هذا المقال.
تعريف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
يُعرّف التخطيط الاستراتيجي (Strategic Planning) حسب SHRM على أنه “عملية تحديد الأهداف والغايات طويلة المدى للمنظمة ومن ثم تحديد أفضل الطرق لتحقيقها”.
أما التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية (HR Strategic Planning) هو عملية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية المستقبلية للمنظمة بعد تحليل الموارد البشرية الحالية للمنظمة وسوق العمل الخارجي وبيئة الموارد البشرية المستقبلية التي ستعمل بها المنظمة.
ما هو الهدف من التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
الغرض العام من التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هو:
- ضمان وجود الموارد البشرية الكافية لتلبية الأهداف الاستراتيجية والخطط التشغيلية للمنظمة.
- توفير الأشخاص المناسبون الذين لديهم المهارات المناسبة في الوقت المناسب.
- مواكبة الاتجاهات الاجتماعية والاقتصادية والتشريعية والتكنولوجية التي تؤثر على الموارد البشرية.
- المحافظة على المرونة حتى تتمكن المنظمة من إدارة التغيير إذا كان المستقبل مختلفًا عما هو متوقع.
الأسئلة الأساسية التي يجب الإجابة عليها عند التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هي:
- إلى أين نحن ذاهبون؟
- كيف سنطور استراتيجيات الموارد البشرية للوصول بنجاح إلى هناك في ظل الظروف الحالية؟
- ما هي مجموعة المهارات التي نحتاجها؟
مراحل التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
عملية التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية تمر بعدة مراحل، وهي على النحو التالي:
- تقييم القدرة الحالية للموارد البشرية
بناءً على الخطة الاستراتيجية للمنظمة، تتمثل الخطوة الأولى في عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في تقييم قدرة الموارد البشرية الحالية. يجب تحديد مهارات وقدرات الموظفين الحاليين من خلال وضع قائمة لكل موظف تجمع فيها المهارات التي يمتلكها. وتشمل هذه القائمة كل شيء مثل الأنشطة الترفيهية والتطوعية للموظف والشهادات في مختلف مستوياتها.
يمكن مراجعة وتقييم هذه القائمة لكل موظف من أجل تحديد إذا كان الموظف جاهزًا وراغبًا في تحمل المزيد من المسؤولية والنظر في خطط التطوير الحالية للموظف.
- التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية
الخطوة التالية تتمثل بالتنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمستقبل بناءً على الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. يجب الأخذ بعين الاعتبار التحديات الخارجية التي ستواجهها في تلبية احتياجاتك من الموظفين والتي يمكن أن تؤثر على منظمتك.
بعض الأسئلة التي يجب الإجابة عليها في هذه المرحلة هي:
- ما هي مجموعة المهارات التي سيحتاجها الموظفون؟
- ما الوظائف التي يجب شغلها؟
- كم عدد الموظفين المطلوب لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة؟
- هل يؤثر الاقتصاد على قدرتنا في اجتذاب موظفين جدد؟
- تحليل الفجوة
يتم في هذه الخطوة تحديد المكان الذي ترغب المنظمة أن تكون فيه في المستقبل وأين هي الآن وتحديد الفجوة بينهما. يتضمن تحليل الفجوة تحديد عدد الموظفين والمهارات والقدرات المطلوبة لتحقيق هدف المنظمة المستقبلي.
يجب أيضًا في هذه المرحلة الاطلاع ومراجعة جميع ممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة لتحديد النقاط التي يمكن تحسينها أو الممارسات الجديدة اللازمة لدعم قدرة المنظمة على المضي قدمًا.
الأسئلة التي يجب الإجابة عليها في هذه المرحلة تشمل:
- ما الوظائف الجديدة التي سنحتاجها؟
- ما هي المهارات الجديدة المطلوبة؟
- هل يمتلك الموظفون الحاليون المهارات المطلوبة؟
- هل الموظفون حاليًا في مناصب تتوافق مع نقاط قوتهم؟
- هل لدينا عدد كاف من المديرين / المشرفين؟
- هل ممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية مناسبة لتحقيق أهدافنا المستقبلية؟
- تطوير استراتيجيات الموارد البشرية لدعم الاستراتيجيات التنظيمية
هناك خمس استراتيجيات للموارد البشرية يمكن اتباعها لتلبية احتياجات المنظمة المستقبلية:
- استراتيجيات التدريب والتطوير.
- استراتيجيات التوظيف.
- استراتيجيات الاستعانة بمصادر خارجية.
- استراتيجيات التعاون.
- استراتيجيات إعادة الهيكلة.
استراتيجيات الموارد البشرية
- استراتيجيات التدريب والتطوير (Training and Development Strategies)
تشمل هذه الاستراتيجيات على:
- تدريب الموظفين على تولي أدوار جديدة.
- تزويد الموظفين الحاليين بفرص التطوير لإعدادهم لوظائف مستقبلية في المنظمة.
يمكن تلبية احتياجات التدريب والتطوير بعدة طرق، قد يشمل ذلك إرسال الموظف لأخذ دورات أو شهادات، أو قد يتم إنجازه من خلال التدريب أثناء العمل. يمكن تلبية العديد من احتياجات التدريب والتطوير من خلال تقنيات فعالة من حيث التكلفة.
- استراتيجيات التوظيف (Recruitment Strategies)
يتم في هذه الاستراتيجيات:
- تعيين موظفين جدد بالمهارات والقدرات التي ستحتاجها المنظمة في المستقبل
- النظر في جميع الخيارات المتاحة للترويج الاستراتيجي للوظائف الشاغرة وتشجيع المرشحين المناسبين للتقدم.
في كل مرة تقوم فيها بالتوظيف، يجب أن تنظر إلى المتطلبات من منظور استراتيجي. على سبيل المثال، إذا كان لدى المنظمة العديد من المشرفين الذين اقتربوا من سن التقاعد، فيجب أن تتضمن استراتيجية التوظيف الخاصة بك تعيين موظفين لديهم القدرة على تولي دور إشرافي في المستقبل القريب.
- استراتيجيات الاستعانة بمصادر خارجية (Outsourcing Strategies)
في هذه الاستراتيجيات تقوم المنظمة ب:
- الاستعانة بأفراد أو منظمات خارجيين لإتمام بعض المهام.
تبحث العديد من المنظمات خارج مجموعة موظفيها وتتعاقد للحصول على مهارات معينة. هذا مفيد بشكل خاص لإنجاز مهام محددة ومتخصصة لا تتطلب عملًا مستمرًا بدوام كامل.
تقوم بعض المنظمات بالاستعانة بمصادر خارجية لأنشطة الموارد البشرية أو أعمال المشاريع. على سبيل المثال، قد يتم إجراء كشوف المرتبات من قبل منظمة خارجية بدلاً من موظف، أو يمكن تنفيذ مشروع قصير الأجل بالاستعانة بخبير استشاري، أو يمكن شراء خبرة محددة مثل المشورة القانونية من مصدر خارجي.
- استراتيجيات التعاون (Collaboration Strategies)
قد تؤدي عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية إلى تطبيق استراتيجيات غير مباشرة تتجاوز منظمتك من خلال التعاون مع منظمات أخرى للتعامل مع النقص في مهارات معينة.
تتضمن أمثلة التعاون ما يلي:
- العمل مع المنظمات الأخرى لإعداد قادة المستقبل من خلال المشاركة في تنمية الأفراد الواعدين.
- تقاسم تكاليف التدريب لمجموعات الموظفين.
- السماح للموظفين بزيارة المنظمات الأخرى لاكتساب المهارات.
- استراتيجيات إعادة الهيكلة (Restructuring Strategies)
إذا كان تقييمك يشير إلى وجود فائض في المهارات، فهناك مجموعة متنوعة من الخيارات المفتوحة للمساعدة في التحسين.
تشمل هذه الاستراتيجيات:
- تقليل عدد الموظفين.
- إعادة تجميع المهام لخلق وظائف مصممة جيداً.
- إعادة تنظيم مجموعات العمل لتكون أكثر كفاءة.
أهمية تخطيط الموارد البشرية
- خفض التكاليف المرتبطة بالموارد البشرية عن طريق التنبؤ الدقيق للحاجات الكمية والنوعية المستقبلية لكل وظيفة من وظائف المنظمة.
- يوفر للمنظمة بيانات نشاطات وعمليات الموارد البشرية مما يؤدي الى نجاح برامج التخطيط وتطوير المسار المهني للعاملين.
- الموازنة بين وظائف ونشاطات إدارة الموارد البشرية وأهداف المنظمة بحيث تحقق كفاءة الأداء الفردي والتنظيمي.
- يساهم التخطيط للموارد البشرية في بناء القاعدة الاساسية لنجاح خطط وسياسات الموارد البشرية الأخرى كالاختيار والتدريب والتحفيز.
- يؤدي الى توفير الكفاءات بشكل منسجم مع حاجات ومتطلبات المنظمة.
- يساعد تخطيط الموارد البشرية على تحليل قوة العمل المتاحة ومعرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضاهم عن العمل.
- يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية.
حمّل الآن المسار المهني لشهادات إدارة الموارد البشرية مجاناً من هنا
 في إدارة التغيير للمؤسسة.jpg)
